Early Theories of Leadership (1)

이 장에서는 리더십 특성이론에 대한 연구를 살펴보고자 한다. 그리고 르윈, 리피트 그리고 화이트 (1939)가 수행한 리더십 행동에 대한 선구적인 연구를 탐구해보고 오하이오 주립대학과 미시건 대학의 1950년대와 1960년대 연구를 검토할 것이다.

 

리더십에 대한 초기 연구는 리더가 갖는 특별한 질적 속성에 집중한다. 리더를 부하들과 구별하는 특성에 대한 연구는 역사적으로 ‘초인’에 대한 이론에서 영향을 받았다. 링컨, 처칠, 간디, 포드와 같은 사람들은 뛰어난 자질을 타고 났고 이들에 의해 조직과 국가의 운명이 달려있다는 것인데 이러한 위대한 사람들은 어떠한 상황에서도 통할 수 있는 힘을 갖고 태어나고 만들어 낼 수 있는 사람이라는 이론이다. 다양한 리더에 대한 개인속성 혹은 특성에 대한 연구는 초기에 체계적인 리더십 연구의 첫 번째 시도였다. 따라서 이들 연구는 (1) 부하들로부터 구분되는 그들만의 특별한 속성 (2) 측정된 리더의 유효성과 특별한 상관관계가 있는 특성, 그리고 (3) 영향력 없는 리더로부터 영향력 있는 리더를 구별해 내는 특성들의 집합 등을 찾아 내는 것에 집중하였다. 그러나 대체적으로 이러한 시도는 실패하였다. 스톡딜(1948)과 마안(1959)의 특성연구에 대한 핵심적인 검토내용을 보면, 조직의 성공과 리더 특성의 관계는 때에 따라 다르고 상관관계도 약한 것으로 나타났다.

 

스톡딜의 연구결과, 러더의 특성에 대한 연구는 이후, 리더의 행동에 대한 연구로 바뀌게 되었다. 행태이론은 리더가 부하에게 행하는 행위가 전형적으로 관리적 스타일 혹은 리더십 스타일에 따라 표현된다는 것이다. 경제사학자들도 유사한 연구를 했다. 파알(1988)은 생산조직은 규율과 통제문제를 해결하는 것에 우선적 관심이 있다고 선언하였다. 하지만 사람들이 리더의 요구에 복종하면서 일터에서 일을 하는 것이 대안이 없는 상태에서 선택하는 행위라고 보는 것이 맞다면, 잠재력을 최대한 끌어 올려 양심적으로 성실히 일하는 것 또한 중요한 부분이다. 근로자를 감독하는 생산 관리자를 고용하는 것은 값비싼 경영전략이 될 것이며 자발적이고 생산적인 부하는 명백히 보다 효과적이다. 따라서 초기 산업화 사회에서 조직의 리더십 스타일에 대한 다양성을 살펴볼 필요가 생겼다.

 

어떤 고용주는 근로자의 행동을 통제하기 위한 수단과 정당성을 제공하는 과학적 관리시스템을 고안하였다. 테일러가 바로 그러한데 노동과정을 이상적이고(근면하게 일하도록 하는 것) 기술적인(직무를 설계하는 것)측면 모두에서 통제할 수 있다는 사고방식이다.

 

반대로 다른 리더십 스타일을 적용하는 고용주도 있었는데, 직무에 몰입하는 노동력을 확보하기 위해, 복지를 제공해야 한다는 것을 주장했다. 퀘이커교도와 비국교도가 그러한데, 이러한 자비로운 온정주의는 19세기 초반에 시작되었다.

 

1950년대, 리더십 행태이론은 여러 상황에서의 리더십 스타일의 다양성을 말하였다. 예를 들어, 2축 모델은 성공적인 리더십을 생산, 이익에 대한 고려와 종업원에 대한 고려 모두에 있어서 균형적인 면을 보이는 것이라고 본다.

 

EARLY TRAIT THEORIES OF LEADERSHIP                                                                     

 

20세기 초반에 리더는 뛰어난 능력을 가진 개인으로, 유전자를 타고 났거나 일반적인 다른 사람들과는 구별되는 고유한 특성을 갖고 있다고 봤다. “무엇이 리더를 만드는가?”는 세계 1차대전과 잠재적 군사적 필요성이 있는 시대에 리더에게 주어진 가장 중요한 질문과 답이었다. 리더십연구의 특성적 접근방식은 개인적 속성, 신체적 조건, 사회적 배경, 지적 능력, 가치와 성격적인 면에 대한 답을 찾고자 하는 것이며 리더는 이러한 것을 지니고 있다고 여겨졌다.

 

TRAIT RESEARCH FROM 1904 TO 1947

 

이 시기에는 다양한 방법으로 리더의 개인적 특성에 대한 연구가 진행되었다. 구조화된 리더십 행동을 바탕으로 개인을 관찰하거나, 동료들이 지명한 리더 개인을 살펴보는 것, 리더십 위치를 차지한 개인을 골라서 살펴보는 것, 제대로 관찰할 수 있는 사람이 지명하고 점수를 매기는 방식으로, 생물학적 데이터를 분석하는 방법으로 확인하고자 하였다. 또한 어린아이와 대학생에 대한 연구가 포함되기도 했다. 소년갱단의 리더십 행동이라든지, 학생회 조직의 의장에 대한 확인관찰 등을 하였다. 다른 연구는 전문적 혹은 고위 비즈니스 직책을 다른 속성에 따라 구별하여 보고자 하였으며, 또 다른 방식으로는 지적 능력과 성격을 다양하게 테스트하여 리더십과 연결된 속성을 결정하고자 하였다.

 

상관관계에 대한 연구도 있었는데 언변능력과의 관계라든지, 18개의 연구는 지적 능력과 리더십의 관계(리더가 평균적으로 부하보다 높다. 하지만 이에 대한 불일치도 있다.), 12개의 연구는 책임성과의 관계를 살펴보기도 했다. 자존감과 리더십과의 긍정적 상관관계에 대한 연구도 11회 시행되었으며, 사회성(사교성) 측면과 리더십간의 긍정적 상관관계도 14개 연구에서 밝혔다.

 

그러나 랄프 스톡딜(1948)의 중요한 설문 연구결과, 상황요소적인 영향을 고려하지 않은 상태로 리더의 기질적 특성을 구분하여 조직의 성과와 연결시키는 것은 어렵다는 사실이 밝혀지면서 부하와 다른 리더의 일반적인 특성들이 무엇인지 찾으려는 노력은 의미가 줄어들게 되었다. 그는 말하기를 “리더십에 대한 알맞은 접근방식은 리더뿐 아니라 리더가 속해 있는 상황도 포함해서 고려해야 하며, 하나의 조건에서 성공적인 개인이 다른 상황에서도 역시 그렇다고 볼 수 없기 때문이다.”고 주장하였다. 스톡딜(1948), 버드(1940), 젠킨스(1947)의 검토 이후, 순수한 특성을 기반으로 하는 리더십연구는 종말을 고하게 되었고 새로운 움직임은 개인적 속성에 중심에 두지 않고 리더십의 상황적 속성의 영향에 대한 연구관심이 커지게 되었다.

 

TRAIT RESEARCH FROM 1948 TO 1970

 

1974년, 스톡딜은 두 번째로 중요한 논문을 발표했다. 그는 1948년부터 1970년 사이에 발표된 163개의 특성연구를 검토한 뒤, 지금까지와는 다른 리더십 연구방법론 적용을 통해 학문적 진전을 이뤄냈는데 우선 동시단일변수(one-variable-at-a-time) 실험을 대신하여 다변량 실험을 하였고 요인분석을 사용하였다(이후 특성 및 리더십 연구의 기본적 분석도구로 활용되었음). 스톡딜은 자신의 첫 번째 연구결과를 여러 학자들이 확장, 인용하는데 있어서 오류가 있었음을 제시하면서 상황 그 자체가 리더십 지위를 결정하는 것이 아니라, 개인적 특성과 상황적 요구가 함께 결합하여 리더십 방식이 결정된다는 것을 밝혔다.

 

스톡딜은 그러나 인식의 차이에 대해 경계했다. 왜냐하면 그가 1974년에 행한 연구는 발표된 기존 연구를 바탕으로 했기 때문에 이와 같은 경우(학술저널 편집담당자에 의해)에는 긍정적인 결과는 확대되고, 부정적인 결과는 축소되는 경향이 있다고 본 것이다.

 

또한 1974년 연구는 이전 연구에 비해 그 데이터가 업무조직(회사)의 비율이 높기 때문에 차이가 있다는 점, 그리고 특성이 다르다는 것은 그 데이터 양의 차이에서 비롯될 수 있다는 점(연구자는 시간이 흐름에 따라 같은 특성을 다르게 묘사했을 수 있다)을 중요하게 언급했다.

 

그러면 70년간의 리더십 특성에 대한 연구는 무엇을 말하고 있는가? 그 답은 그간 발견된 특성의 장기간의 리스트에서 볼 수 있다. 리더가 되고자 하면 그 특성을 천부적으로 부여 받기를 원하거나 개발하기를 바랄 것이다. 표 6.1은 6개의 특성구분을 보여준다(신체적 속성, 사회경제적 요소, 인지능력, 개인적 속성, 업무관련 성향, 사회성). 점수가 높은 것은 주어진 특성이 리더십 유효성의 측정결과와 강한 상관관계를 보인다는 것을 의미하고, 리더가 부하보다 그 특성에서 분명한 차이가 있다는 것을 의미하며 효과적인 리더는 그렇지 않은 리더보다 그 특성면에서 분명한 차이를 보인다는 것을 뜻한다.

 

표 6.1

 

 

신체적 속성은 나이, 키, 외모와 같은 것이며 1948~1970년에는 주목을 받지 못한 범주다. 그러나 1974년 조사에 의하면 리더는 큰 에너지와 체력(정력)을 부여 받은 경향이 있다. 강항 에너지를 지닌 사람은 낮은 사람들에 비해 리더로서 더 자주 창발적(남이 하지 아니하거나 모르는 것을 처음으로 또는 새롭게 밝혀내거나 이루어 내는 것)이다.

 

1974년 조사에서, 19개의 연구결과는 사회경제적 요소와 리더십간의 관계가 있다고 하였으나 이를 달리 표현하면 최상 경영층의 아버지가 시급 노동자인 경우는 거의 없다는 것을 의미한다. (이동성, 사회적 지위)

 

인지능력(지능)은 또한 리더십과 정의 관계가 있다. 지성과 언변은 보다 나은 리더로 만든다. 0.28의 평균 상관계수 값을 보인 1948년 연구결과는 1974년 연구에서 보다 확실해진다. 그러나 모 연구 결과에 의하면 너무 높거나 낮은 지적 수준은 적당한 지적 수준에 비해 경영자로서 성과를 달성하지 못하는 경향이 있다고 하였다. 이는 너무 똑똑하면 잠재적인 부하들과 자신의 생각을 의사소통을 하기 어렵기 때문이다.

 

영어로 속성(character)은 그리스어의 카라크테르(chrakter)에서 유래되었는데 개인이 스스로에 대해 만드는 것, 도장 파듯이 만들어 내는 것을 의미(각인으로 태어난 이후에 새겨진 것, 만들어진 것을 의미)한다. 초기 리더십 이론은 적절한 질적 속성의 획득을 위한 리더십과 밀접하게 연결되어 있었다. 이를 마키아벨리는 “virtu(값어치, 우수성)”라고 불렀다. 개인적 속성은 1948년 연구에서 긍정적인 상관관계가 있었고, 1974년 조사에서 지배성(dominance), 자제심, 자부심, 도덕성으로 구분하였다. 자부심은 사람의 능력과 기술에 대해 확신하는 능력인데 리더가 자신의 영향력을 미치려는 시도가 적절하고 옳다고 확신하도록 한다. 도덕성은 정직하고 신뢰감을 갖게 하는 기질인데 원칙과 자신행동에 대한 책임에 강하게 고수하려는 태도를 보여준다. 도덕성은 리더가 믿을만하고 부하의 신뢰를 받을 가치가 있도록 해준다.

 

업무관련 성향은 결단력(determination)과 탁월하고자 하는 욕구를 포함한다. 리더의 결정은 업무를 완수하려는 욕구를 반영한다. 추진력, 창의력, 고집 등의 속성을 포함한다. 이러한 리더는 탁월하고자 하는 성향이 강하다. 1948년과 1974년의 검토는 한결같이 긍정적인 결과를 보여준다. 리더는 성취를 갈망하고 책임감을 지니고 있으며 창의력을 보여준다. 결단력은 업무를 끝내고자 하는 욕구를 보여준다.

 

또 다른 중요한 특성인 사회성(사교성)은 지원을 끌어내는 능력을 포함하며 재치, 대외적 수완, 협력(동)적 관계형성을 나타낸다. 리더는 훌륭한 대인관계 기술을 갖고 있고 다른 타입의 성격과도 쉽게 관계를 맺을 수 있는 성향을 가진다.

 

여기서 다룬 특성에 모든 것이 다 포함된 건 아니다. 스톡딜(1948, 1974)는 그 밖에 다른 많은 특성을 언급했다. 그럼에도 불구하고 이러한 특별한 속성들은 리더가 부하들과 구분되고 영향력 있는 리더가 그렇지 않은 리더와 구분되게 하는 것으로 여겨진다. 스톡딜(1974)의 의견을 단순히 고려하면, 특성은 진단력이나 예측력이 떨어진다. 그러나 특성이 갖는 특별한 추세는 리더십 포지션을 찾는 개인에게 이득을 주기 위해 복잡한 방식에서 상호작용하는 것을 보여준다. 스톡딜(1974)에 의하면 성공적인 리더는 다음과 같은 특성을 갖는다.

 

리더는 책임감과 업무완수를 위한 강한 추진력, 활력과 목표를 추구하는 고집, 모험심과 문제해결에 있어서의 독창성, 사회적 상황에서의 주도권을 지닌 행동, 자부심과 개인 정체성에 대한 감정, 자신의 결정과 행동의 결과를 기꺼이 받아들이는 것, 대인관계에서의 스트레스를 기꺼이 흡수하는 능력, 좌절과 실패, 지연에 대한 관용, 타인 행동에 영향을 주는 능력, 가까운 장래 목표를 위한 사회적 상호작용 시스템을 구조화하는 역량을 지닌 것으로 규정된다.

 

그러나 순수한 특성이론 모형은 성립하지 않는다. 순수한 특성이론 접근방식은 각 특성이 리더십을 결정한다는 것이고 상황적 접근방식은 반면에 우연한 환경적 요인이 개인의 차이에 영향을 미친다는 것인데 초기 리더십 연구자들은 지나치게 긍정적인 면만 봤다. 그들은 특성을 따로 떼어낼 수 있으리라 기대했고 명백히 그리고 항상 리더는 그 밖에 사람들로부터 구분할 수 있으리라 기대했다. 스톡딜은 리더십 발현과정에 전체적인 조망을 할 수 있도록 했다.

 

THE IMPORTANCE OF LEADERSHIP TRAITS

 

특성이론은 그러나 현대에 와서 다시 각광받고 있다. 효과적인 리더십에서의 특성의 역할은 기업가정신 리더십(블라와트, 1998), 원칙 중심의 리더십(코비, 1990), 그리고 카리스마 리더십(브리만, 1992; 코게르, 카눙고, 1998)에서 다시 나타났다. 커크패트릭과 로크(1991), 켈러(1999), 유클(2002)은 리더십 특성의 중요성을 다시 강조했다. 그들은 “리더가 다른 사람들과 다르다는 사실은 명확하다”고 단언했다. 그들은 효과적인 리더의 7가지 특성으로 추진력, 리더십 동기유발, 도덕성, 자부심, 지성, 비즈니스에 대한 지식, 자기조절력을 제시했다.

 

비슷하게 미국 창조리더십 센터에서의 중요한 연구수행 이후, 유클(2002)은 다음의 8가지 중요 특성이 효과적인 리더십과 정의 관계에 있다는 것을 제시했다.

 

n   높은 에너지(열정)

n   강한 내적 통제력

n   자부심

n   성숙한 감성

n   도덕성

n   권력욕구

n   적절히 높은 수준의 성취지향성

n   적절히 낮은 수준의 사회적 제휴욕구

 

 

높은 에너지(열정)은 정력적인 면이다. 이와 관련된 속성은 스트레스에 대한 인내다. 강한 내적 통제력을 지닌 개인은 그들의 행동이 사건을 통제할 수 있으며 우연히 발생하는 사건은 없다고 본다. 자부심은 자존감과 자기효능성(자신감)과 같은 개념이다. 이것은 유효성과 경력개발에 정의 관계에 있다. 감성적으로 성숙한 사람들은 적응력이 높고 이성적으로 자신의 강약점을 정확히 인식한다. 도덕적인 리더는 부하의 충성도를 높인다. 도덕적 결핍은 성공적이지 못한 리더, 탈선한 사람들에게서 나타나는 속성이다.

 

1980년대 연구는 권력욕구와 리더십의 유효성에 대한 강한 상관관계를 밝혔다. 권력욕구가 낮은 개인은 일반적으로 추진력과 부하를 움직이고 변화를 이끌어 내는데 필요한 동기유발이 부족하다. 성취지향성은 욕구와 가치에 연관된다. 즉 업무를 수행하는데 탁월하게 성과를 내고자 하는 욕망과 관련이 있다. 성취지향성과 리더십의 유효성간의 관계를 인식하는 것은 매우 복잡하다. 유클(2002)은 “성취지향성은 오직 그것이 더 강한 사회적 권력에 대한 욕구에 지배를 받는다면, 리더십의 유효성을 강화시킨다. 그래서 경영자의 노력은 성공적인 팀을 만들어가는데 직접적인 결과를 얻게 된다.” 따라서 적당하게 높은 성취지향성은 권력욕구와 함께 리더십유효성에 연결된다.

 

대부분은 연구결과는 리더십 유효성과 매우 높거나 낮은 수준의 사회적 제휴욕구간의 부의 상관관계를 보여주고 있다. 매우 높은 사람은 임무를 완수하는 것보다는 동료와의 관계에 보다 더 관심이 있게 되며, 반대로 매우 낮은 사람은 사회적으로 동떨어져 있는 경향이 있으며 효과적인 조직 리더십에 필수적인 사회적 네트워크를 발전시키지 못한다. 따라서 리더십 유효성은 적당히 낮은 사회적 제휴욕구와 관련성이 높다.

 

표 6.2