organizational culture (2)

조직문화의 특성

• 첫째, 조직문화는 학습된다(김재영,1999;이한검,1996:39-55)는 특성을 갖는다. 문화란 사회구성원들이 그들의 사회적, 역사적, 물질적 환경속에서 생활하면서 학습하고 전승하며, 창조해 가는 것이다. 
• 둘째, 조직문화 집단적으로 공유되는 특징을 갖는다. 그것은 사회를 구성하는 개인적인 특색이나 인류전체에 보편적인 현상이 아니라 민족, 종족, 특정한 사회의 구성원들이 집합적으로 갖는 현상이다(윤재풍,1985:300). 말하자면 개인들이 그들 특유의 퍼스낼리티를 갖듯이 사회와 집단은 문화를 갖는다. 문화란 사회와 집단이 그들의 환경에 영향을 미치는 공통적인 특징의 상호작용적 집합이다. 따라서 문화란 조직이나 집단의 정체 혹은 주체가 무엇인가를 뚜렷하게 하는 한 요소가 된다.(Hofstede,1981:24) 
• 셋째, 조직문화는 계승된다. 
• 넷째, 조직문화는 조직원의 인식 및 행동에 영향을 미치게 된다. 문화는 사회의 경험적 사실을 규정하며 가치와 윤리기준을 결정한다. 
• 다섯째, 조직문화는 외부환경에 적응한다.
• 여섯째, 조직문화는 수준과 차원을 갖는다는 점이다.

• 조직문화는 특정집단의 구성원들에게만 공유된 것으로 다른 집단과 구별되는 집합적 심리프로그램으로 규정할 수 있으며, 구체적인 특성을 지적하면 이는 개인적인 고유특성(개인적인 성격이나 인격)으로 타인과 공유되지 않으며, 특정집단의 구성원들에게 공유된 것으로 다른 집단과 구별되며, 모든 사람에게 공유되어 있는 인체의 생물학적 행동시스템으로 정의할 수 있다.(김재영,1999:18; Hofstede,1980)

조직문화는 인력, 자본, 물자, 정보 등과 같은 경영의 제5자원으로서 조직구성원의 정체성, 조직의 형태와 성과, 구성원의 만족감 등을 통해 경영전반에 영향을 미친다(김재영,1999:20).

조직문화의 기능

• 첫째, 조직의 이미지와 성격, 조직구성원의 가치관, 규범, 신념 및 행동양식 뿐만 아니라 조직이 지향할 목표를 규정하는 기준을 함축한다.(Harrison,1972) 
• 둘째, 조직과 개인간의 적절한 관계를 규정한다. 즉, 심리적 계약에 의하여 조직이 그 구성원으로부터 기대할 수 있는 것과 개인이 조직에 대하여 무엇을 기대할 수 있는가를 규정한다. 
• 셋째, 조직내에서의 행동이 어떻게 기대되고, 어떤 종류의 통제가 정당한 것인가를 제시한다.
• 넷째, 조직구성원의 특성과 자질이 어떻게 보상받거나 규제받아야 하는가에 관하여는 물론 그것들이 어떤 가치를 부여받아야 하는가를 밝힌다. 
• 다섯째, 조직구성원이 다른 구성원들을 어떻게 대하야 하는가를 보여 준다. 
• 여섯째, 외부환경을 적절히 다루는 방법을 암시해 준다. 조직생활에 있어서 문화는 강력한 동시에 침투적인 역할을 하기 때문에 문화적 요소가 조직성과에 영향을 미칠것이라는 관측은 어쩌면 당연하다(Safford, 1988:546-558).

조직문화와 성과와의 관계

• 이론적인 측면에서 어째서 조직의 문화가 성과와 관계가 있는지에 대한 논지를 세가지로 압축하여 제시하면 다음과 같다(최만기,1993:17-20).
• 첫째, 조직의 문화는 조직자체와 구성원들이 공유하고 있는 가치체계에 근거한다. 이 가치체계는 조직의 목적, 전략 및 제반행동에 관한 방향과 지표를 제공한다(Wiener,1988:534-545). 특정 조직이 자기의 진로를 명확히 인지하고, 또 조직구성원들 또한 자신의 방향이나 행동을 명확히 알고 한결같이 나아간다면 기업의 성과는 자연 향상될 것임은 자명하다. 환언하면 조직문화가 지니는 속성 그 자체가 구성원들의 공감대를 형성케 하고, 이로 인해 자연스럽게 동기가 부여됨으로써 조직의 성과가 제고된다.
• 둘째, 조직문화는 통제수단의 하나이며, 이 통제를 통해 성과를 향상시킬 수 있다는 논지이다. 예를 든다면 신화나 의례 등의 문화적 관리로 조직과 조직목표 등에 애착심을 유도하고 이를 통해 생산성을 향상시킬 수 있다는 것이다.(Ray,1986:287-297)
• 셋째, 조직문화는 조직이 목표수행을 위해 취하는 제반교환과 거래시 정보를 제공한다는 점이다.(Jones,1983:457-467) 즉 조직문화는 조직의 사회적인 집단구성원들 사이에 이루어지는 교환이나 거래에 대한 규제를 제도화시킨다. 조직문화는 교환이나 거래에 관한 규제를 제도화시킴으로써 기업의 성과에 영향을 미친다.

• Peters & Waterman(1982)은 미국에서 장기간에 걸쳐 성장성과 수익성이 높고 혁신적인 62개 기업들에 대해 면담을 실시한 결과 이들은 모두 강하고 독특한 문화적 특성 8가지를 공유하고 있음을 발견하였는데 이들 연구의 특징은 모두 정성적(qualitative)인 연구접근방법의 결과들이었다.(강성철, 김판석외:381) 
• Denison(1984:5-22)은 조직의 문화와 성과에 관해 미국기업 34개에 대해 정량적인(quantitative) 분석을 시도한 결과 참여적 문화유형을 지닌 기업조직들이 그렇지 못한 기업들에 비해 수익성 등 재무지표상 약 2배에 가까운 성과를 거두었음을 발견하였다. 
• Franke, Hofstede & Bond(1991:165-173)등은 1965년부터 1980년까지 18개 국가, 1980년부터 1987년까지 20개 국가의 경제성장을 분석한 결과, 문화가 성장의 주요 요인이었음을 규명하였다.